高齢の人を採用する。仕事の切り出しと募集の書き方

若い人の応募がまったく来ません。年齢を問わず募集してはどうか、という話が出ました。

ただ、これまで若手を前提に仕事を組んできました。何を任せられるのか、どう書けば応募が来るのか、社内で議論したことがありません。求人を出しても反応がないまま終わりそうです。どう組み立てればよいのかが分かりません。

任せる仕事を切り出す

今の仕事をそのまま出さないことです。

切り出し方は、一連の作業を工程に分けること、重い・高い・急ぐ工程を外すこと、判断や確認だけの工程を集めること、短い時間で区切れるものを選ぶこと、経験が効く工程を残すことです。

一連の作業を工程に分けます。

重い、高い、急ぐ工程を外します。

判断や確認だけの工程を集めます。

短い時間で区切れるものを選びます。

経験が効く工程を残してください。軽い作業だけを集めると、来た人がすぐ物足りなくなります。 誰でもできる単純な作業だけを集める。負担は軽くなります。

しかし、長年働いてきた人にとっては、物足りない仕事です。自分の経験が活きません。やりがいもありません。数か月で辞めます。配慮したつもりが、逆に働きます。

判断が要る工程、品質を見る工程、若手に教える工程。経験が効く部分を必ず含めます。体力の要る部分だけを外します。この組み合わせが、続けてもらえる形になります。

募集の条件を決める

曖昧なまま出すと、応募が来ません。

決めるのは、勤務の日数と時間帯、賃金と支払い方、契約の形と期間、必要な資格や経験、体力を使う場面の有無です。

勤務の日数と時間帯を決めます。

賃金と支払い方も決めます。

契約の形と期間も決めます。

必要な資格や経験も決めます。

体力を使う場面を正直に書いてください。隠して採ると、初日で辞められます。 「軽作業です」と書いて募集し、実際には重い物を運ぶ場面がある。

初日にそれが分かれば、その日で辞めます。採用にかけた時間も費用も無駄になります。しかも、本人にも迷惑をかけます。

「一日に数回、十キロ程度の箱を運ぶ場面があります」と具体的に書きます。応募は減るかもしれません。しかし、来た人は続きます。結果として、採用の効率は上がります。

書き方を変える

同じ内容でも、書き方で届き方が変わります。

変えるところは、年齢の表現に気をつけること、仕事の中身を具体で書くこと、一日の流れを載せること、始めやすさを伝えること、そして確認先です。

年齢の表現には注意します。求人での年齢制限は原則できません。

仕事の中身を具体で書きます。

始めやすさも伝えます。

表現の可否は、労働局や社会保険労務士に確認します。

一日の流れを載せてください。何時に何をするかが見えると、続けられるかを本人が判断できます。 「製造補助」という職種名だけでは、何をするか分かりません。

自分にできるかどうかも判断できません。だから、応募を控えます。特に、久しぶりに働こうとする人ほど、不安が先に立ちます。

「九時 準備と朝礼」「九時半 部品の検査」「十二時 昼休憩」といった形で、一日を書きます。休憩の時間も入れます。読んだ人が、自分の一日を想像できる形にします。

この書き方は年齢に関わりません。若い層も同時に採るつもりなら、20代に特化した営業職転職エージェント＋【無双転職】 のような若手向けの紹介にも同じ一日の流れを渡すと、伝わり方がそろいます。

出す場所を選ぶ

若手向けの媒体だけでは届きません。

候補は、地域の掲示や広報、公共の職業紹介の窓口、紙の媒体、社員の紹介、取引先や近隣への声かけです。

地域の掲示や広報を使います。

公共の職業紹介の窓口も使います。

社員の紹介も有効です。

取引先や近隣への声かけもできます。

紙の媒体を外さないでください。ネットだけに絞ると、見ていない層に届きません。 求人はネットで探すもの、という前提で媒体を選びます。

しかし、その前提に当てはまらない層があります。地域の情報誌、店頭の掲示、公共の窓口の紙。これらで探す人がいます。ネットだけでは、その層に届きません。

費用も、ネットの媒体より安いことがあります。地域の広報は無償の場合もあります。複数の媒体に出し、応募の経路を記録します。効いた媒体が分かります。

面談で確かめることを決める

聞き方を間違えると問題になります。

確かめるのは、できる作業とできない作業、働ける日数と時間、通勤の手段、続けるうえで不安なこと、そして聞いてはいけないことです。

できる作業とできない作業を確かめます。

働ける日数と時間も確かめます。

通勤の手段も確かめます。

続けるうえで不安なことも聞きます。

聞いてはいけないことを先に決めてください。面談する人によって聞く内容が変わると、苦情の原因になります。 家族構成、持病、通院の有無。世間話のつもりで聞いてしまうことがあります。

しかし、採用の場面での質問は、判断に使われたと受け取られます。差別的な取り扱いとして問題になり得ます。しかも、聞いた本人に悪気はありません。

聞く項目を一覧にし、面談する全員に配ります。それ以外は聞かない、と決めます。「業務に必要な範囲」という基準を、具体的な項目に落としておきます。

この一覧は、紹介の会社に渡す条件書にもそのまま使えます。営業のように経験の差が出る職種を任せるなら、営業職経験者が徹底サポート！20代営業特化の転職支援【Pivotal Career】 のように職種を絞った紹介へ、先に見せてください。

入った後の受け入れを整える

採って終わりにしないことです。

整えることは、教える担当を決めること、手順を紙でも渡すこと、最初の一か月の予定、困ったときの聞き先、慣れるまでの作業量です。

教える担当を決めます。

最初の一か月の予定も示します。

困ったときの聞き先も決めます。

慣れるまでの作業量も調整します。

手順を紙でも渡してください。画面だけで覚える前提にすると、聞き直せずに止まります。 手順が画面の中にあり、そこを見て覚える形になっている。

操作に慣れていなければ、開くこと自体が難しくなります。何度も聞くのも気が引けます。結果として、覚えられないまま作業します。間違いも増えます。

紙の手順書を用意します。手元に置けます。書き込むこともできます。画面の手順書があっても、印刷したものを渡します。この一手間が、定着を左右します。

続かない理由を拾う

辞めた理由を残します。

拾うことは、何日で辞めたか、辞めた理由、作業のどこがつらかったか、説明と実際の差、次に変える点です。

何日で辞めたかを記録します。

辞めた理由も聞きます。

作業のどこがつらかったかも聞きます。

次に変える点も書きます。

説明と実際の差を確かめてください。求人の書き方が実態と違うと、採るたびに同じことが起きます。 三人続けて、一か月以内に辞めた。この場合、本人たちの問題ではありません。

求人で説明した内容と、実際の業務が違っています。しかし、社内では「最近の人は続かない」という話になります。原因が特定されません。

辞めた人に、「求人の説明と実際で、違うと感じた点はありましたか」と聞きます。一つでも出てくれば、そこが原因です。求人の記載を直します。この確認が、次の採用を変えます。

よくある質問

Q. 何を任せればよいですか。

A. 体力の要る部分だけを外し、判断や品質を見る工程は残してください。軽作業だけでは物足りません。

Q. 求人に年齢を書けますか。

A. 原則として年齢制限は書けません。表現の可否は労働局や社会保険労務士に確認してください。

Q. どこに出せば届きますか。

A. 地域の広報や店頭の掲示など、紙の媒体も併用してください。費用も安いことがあります。

Q. 面談で聞いてはいけないことは。

A. 聞く項目を一覧にして、面談する全員に配ってください。それ以外は聞かないと決めます。

まとめ

体力の要る工程だけを外し、経験が効く工程は残すこと。

体力を使う場面を、具体的な数字で正直に書くこと。

求人に一日の流れを、時刻付きで載せること。

紙の媒体を含めて複数に出し、応募の経路を記録すること。

そして、辞めた人に「求人と実際の違い」を聞くこと。