体調のことを職場でどこまで話すか。伝え方と相談先を決める

通院のために月に一度、決まった曜日の午後を空けています。理由は上司にだけ伝えていて、同じ部署の人には言っていません。

言わなくても仕事は回ります。ただ、その日だけ席を外すことについて、周りがどう受け取っているかは分かりません。全部話すのも違うし、何も言わないのも落ち着かない。この線の引き方に、正解が無いのが難しいところです。

話す範囲は自分が決める

体調のこと、持病のこと、家族の介護のこと。こうした事情をどこまで話すかは、本人が決めることです。

聞き出そうとする側に悪気が無くても、話したくないことを話させるのは別の問題になります。職場で立場が上の人が繰り返し尋ねれば、それはハラスメントに当たり得ます。

だから、まず前提として、話さない自由があります。そのうえで、伝えたほうが自分にとって楽になる部分を選びます。

必要なのは全部を説明することではありません。仕事を進めるうえで周りが知っておくべきことだけを渡せば足ります。

伝えるのは事情ではなく必要な配慮

伝え方を考えるときの要点は、事情そのものではなく、何をしてほしいかに絞ることです。

月に一度、木曜の午後は席を外す。その時間に決めごとを入れないでほしい。これだけ伝われば、仕事は回ります。

理由を細かく説明すると、相手はどう反応してよいか分からなくなります。気を遣わせた結果、かえって働きにくくなることもあります。

逆に、何も言わずに不在だけが続くと、別の想像をされます。事情を伏せたまま、必要な部分だけを渡すのが落としどころです。

言い方の型を学ぶ

こうした話は、その場の言葉選びで結果が変わります。型として学ぶと楽になります。

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型があると、感情を抜いて話せます。切り出すときにいちばん消耗するのは、どう言うかを毎回考える部分です。

伝えられる側にも型が要ります。聞いた人が過剰に反応したり、逆に流したりすると、次から言いにくくなります。ここは受ける側の研修として扱う価値がある部分で、管理する立場の人ほど教える機会を持っておいたほうがいい。

新人が入るたびに同じ説明を繰り返すより、教育の場で一度扱っておくほうが早い。受講した人が増えると、職場全体の受け止め方が変わります。

環境の側でできることを先に見る

働きにくさの原因を、本人の努力に求めるのは筋が違います。先に見るのは環境の側です。

時間の融通、席の位置、道具の使い方。変えられる部分は思っているより多く、しかも費用はかかりません。

相談できる先を知っておく

一人で抱えると、選択肢が見えなくなります。外に相談先があることを知っておくだけで違います。

障がいの種別に合わせた個別キャリア支援【障害者ナビ】 は障がいのある人の就業を個別に支援する仕組みで、いまの職場での働き方の相談から、条件の合う求人の紹介までを扱います。

いまの職場を辞める前提でなくても構いません。何ができるかを知ったうえで残る、という選択もあります。

社内なら、産業医や衛生管理者が相談先になります。人事に言う前に、まずこちらに話すという順番も取れます。

体調の変化が続くときは、我慢せず医療機関に相談してください。仕事の調整は、その診断があってから進めるほうが通りやすい。

周りの人が知っておくこと

同じ職場の側にも、できることがあります。まず、詮索しないことです。

言われていないことを推測して話題にするのは避けます。本人が話す準備ができたときに、話せる相手でいるほうが役に立ちます。

代わりに引き受けた仕事について、恩着せがましく言わないことも大事です。持ちつ持たれつだと分かっていれば、次に自分が休むときも言い出しやすくなります。

配慮の内容を、全員に説明する必要はありません。誰に何が必要かは、それぞれ違います。

制度として整えておく

その場しのぎで対応していると、担当が代わったときに元に戻ります。形にしておきます。

時間単位で休める仕組み、在宅で働ける日、通院のための休暇。制度として書いてあると、頼む側の心理的な負担が下がります。

制度がある職場は、採用の場面でも効きます。働き続けられる条件が示されていると、応募する側の判断材料になります。

法律で求められる範囲や、助成の対象になる取り組みもあります。制度を作るときは、社会保険労務士に確認してください。

記録を残しておく

伝えたことは、簡単でよいので記録に残します。口頭だけだと、後で食い違います。

いつ、誰に、何を伝えたか。三行で足ります。担当が代わったときに、この記録があると説明のやり直しが要りません。

配慮の内容が決まったら、それも書いたものにします。書いてあると、その場にいなかった人にも同じ形で伝わります。

自分の側でも、体調と業務の記録を並べて残しておくと役に立ちます。どの働き方が合っているかを、感覚ではなく事実で話せるようになります。

話す範囲は後から変えられる

一度決めた線は、固定ではありません。状況が変われば変えられます。

最初は上司だけに伝えて、しばらくして必要が出たら範囲を広げる。この順で構いません。

逆に、広げすぎたと感じたら、その後は詳しく話さないという選択も取れます。すでに話したことは戻せませんが、これから話すことは選べます。

異動や転職で環境が変わるときは、また最初から決め直します。前の職場で話していたから、今度も話さなければならない理由はありません。

よくある質問

Q. 上司にはどこまで話しますか

A. 事情そのものではなく、何をしてほしいかに絞ります。いつ席を外すか、その時間に何を入れないでほしいか。これだけで仕事は回ります。

Q. 同僚には言うべきですか

A. 本人が決めることです。何も言わずに不在が続くと別の想像をされるので、必要な部分だけを渡す形が落としどころになります。

Q. 職場に相談しづらいときは

A. 産業医や衛生管理者が先の相談先になります。社外にも、働き方の相談から求人の紹介までを扱う支援の仕組みがあります。

Q. 制度として整える意味はありますか

A. 担当が代わっても戻らなくなります。頼む側の心理的な負担も下がり、採用の場面でも判断材料になります。

まとめ

話す範囲は本人が決めます。話さない自由が先にあります。

伝えるのは事情ではなく、何をしてほしいかです。理由の説明は要りません。

言い方は型として学べます。聞く側は研修や教育の場で扱う価値があります。

原因を本人の努力に求めません。環境の側で変えられる部分を先に見ます。

一度決めた線は後から変えられます。相談先を知っておくと選択肢が増えます。